Онбординг новых сотрудников: 5 промптов для HR-директора

В этой статье вы найдёте:

Промпт 1. План адаптации нового сотрудника на 90 дней
Промпт 2. Серия писем для новичков: первая неделя
Промпт 3. Программа наставничества и знакомства с командой.
Промпт 4. Обратная связь на испытательном сроке
Промпт 5. База знаний для адаптации персонала
Практические шаги по автоматизации онбординга
Ответы на часто задаваемые вопросы.

Первые недели работы во многом определяют, станет ли новый сотрудник частью команды или через три месяца начнёт рассылать резюме.

HR-специалисты знают: качественная адаптация персонала — это не просто выдать ноутбук и показать, где кофемашина. Это выстроенная система введения в должность, которая помогает человеку:

быстро войти в роль
понять корпоративную культуру
почувствовать себя своим

Проблема в том, что на организацию адаптации сотрудников уходит огромное количество времени. Нужно подготовить индивидуальный план, составить письма, организовать встречи с командой, продумать точки контроля, собрать всю необходимую информацию.

Когда в компанию приходит один человек в квартал — это выполнимо. Когда десять человек в месяц — HR-отдел начинает работать на износ.

Нейросети могут взять на себя значительную часть этой работы. Не заменить живое общение с новичком, а освободить время для него, автоматизировав создание документов, планов и шаблонов. ChatGPT, Gemini, YandexGPT, GigaChat, DeepSeek и другие инструменты способны за минуты сгенерировать то, на что раньше уходили часы.

💡 Важно: При работе с персональными данными сотрудников, внутренними регламентами и структурой отделов критически важно использовать защищённые решения для работы с корпоративными данными. Для таких задач подходят специализированные платформы вроде SecureGPT, которые гарантируют, что информация не попадёт в обучающую выборку и не утечёт третьим лицам.

Промпт 1: План адаптации нового сотрудника на 90 дней

Зачем нужен персонализированный план введения в должность

Универсальные чек-листы онбординга — это лучше, чем ничего, но они не учитывают специфику должности.

Маркетологу нужно разобраться в:

бренд-буке и позиционировании
текущих рекламных кампаниях
медиапланах и бюджетах

Разработчику важно понять:

архитектуру продукта
процессы деплоя и код-ревью
технический стек и инфраструктуру

Менеджеру по продажам необходимо освоить:

воронку продаж
CRM-систему
скрипты и возражения клиентов

Хороший план адаптации отвечает на три вопроса: что именно сотрудник должен изучить, в какой последовательности и к какому сроку. Нейросеть может создать такой план, если правильно сформулировать запрос.

Текст промпта для создания плана

"Ты — опытный HR-специалист. Составь подробный план адаптации нового сотрудника на должность [название должности] в отделе [название отдела].

Информация о должности:
- Ключевые обязанности: [перечисли 3-5 основных задач]
- Инструменты и системы, с которыми предстоит работать: [список]
- Кому подчиняется: [должность непосредственного руководителя]
- С какими отделами взаимодействует: [список]

Особенности компании:
- Размер команды отдела: [число] человек
- Формат работы: [офис/удалёнка/гибрид]
- Корпоративная культура: [2-3 ключевые характеристики, например: горизонтальная структура, быстрые итерации, фокус на данных]

Создай план на 90 дней, разбитый по неделям. Для каждой недели укажи:
1. Основные задачи и цели
2. Что должен изучить сотрудник
3. С кем познакомиться и провести встречи
4. Какие результаты должны быть достигнуты
5. Точки контроля с руководителем

План должен обеспечить плавное погружение: от изучения базовых процессов к самостоятельной работе над реальными задачами".

Как подготовиться к использованию промпта

Перед работой с нейросетью соберите:

актуальное описание должности с основными обязанностями
список корпоративных инструментов и систем
информацию о структуре отдела и смежных подразделений
особенности корпоративной культуры, которые важно донести

Чем детальнее входные данные, тем полезнее результат.

Что вы получите на выходе

Нейросеть выдаст структурированный план с разбивкой по неделям:

Неделя 1 обычно посвящена знакомству с командой и базовыми процессами
Недели 2-4 — погружению в специфику работы
Недели 5-12 — постепенному росту самостоятельности и ответственности

Каждая неделя получит конкретные задачи, список материалов для изучения, встречи с ключевыми людьми и критерии успешности этапа.

Адаптация результата под вашу компанию

Этот план — рабочий документ, а не догма. Его нужно:

обсудить с руководителем отдела
скорректировать под реальную загрузку команды
адаптировать под особенности конкретного сотрудника

Но теперь у вас есть структурная основа, которую не нужно создавать с нуля каждый раз.

Промпт 2: Welcome-письма для новичков: первая неделя

Почему важен тон первых коммуникаций

Тон первых писем задаёт атмосферу. Сухое официальное сообщение в духе «явитесь в офис к 9:00 с паспортом» создаёт ощущение бюрократии. Избыточно дружелюбное с эмодзи и шутками может показаться неуместным в консервативной компании.

Нужен баланс:

практическая информация + искренняя заинтересованность
деловой тон + человечность
структура + теплота

Серия писем вместо одного большого сообщения

Три письма работают лучше, чем одно объёмное:

За день до выхода — практическая информация и снятие тревоги
В первый день — поддержка и план дня
В конце первой недели — подведение итогов и эмоциональное подкрепление

Промпт для генерации welcome-коммуникаций

"Создай серию welcome-писем для нового сотрудника на должность [название должности]. Нужно три письма:

1. Письмо за день до первого рабочего дня
Цель: подготовить к выходу, снять тревогу
Включи: точный адрес офиса и как пройти, во сколько приходить, что взять с собой, дресс-код, кому писать при возникновении вопросов, краткий план первого дня

2. Письмо утром в первый рабочий день
Цель: создать ощущение, что человека ждут
Включи: тёплые слова приветствия, напоминание о плане дня, представление наставника/руководителя, мотивирующий акцент на том, что команда рада новому коллеге

3. Письмо в конце первой рабочей недели
Цель: зафиксировать прогресс и дать поддержку
Включи: признание того, что первая неделя всегда насыщенная, вопрос о самочувствии и впечатлениях, краткий анонс планов на вторую неделю, предложение обсудить вопросы

Tone of voice: [опишите стиль коммуникации компании — например: дружелюбный, но деловой; неформальный, но профессиональный; вдохновляющий и поддерживающий]

Особенности компании: [укажите 2-3 элемента культуры, которые хотите передать — например: у нас принято сразу переходить на «ты», мы ценим инициативу, важно не бояться задавать вопросы]".

Персонализация сгенерированных писем

Результат можно использовать как основу и добавить индивидуальные детали:

имя наставника и его контакты
конкретное время встреч в первый день
специфические для должности нюансы
ссылку на корпоративный портал или базу знаний

Связь с планом адаптации

Эти письма связаны с планом из первого промпта. В письме в первый день можно упомянуть, что у сотрудника есть подробный план на 90 дней, и вы обсудите его на встрече с руководителем.

Это создаёт ощущение структуры и заботы одновременно.

Промпт 3: Программа наставничества и знакомства с командой

Проблема хаотичного знакомства с коллегами

Новички часто не понимают, с кем и о чём говорить в первые недели. «Познакомься с командой» — слишком абстрактная задача.

Результат:

человек либо робко сидит на месте
либо хаотично дёргает коллег, которые заняты срочными задачами
либо пропускает важные знакомства

Структурированная программа знакомства решает эту проблему. Она определяет, с кем и когда встретиться, какие вопросы обсудить, как зафиксировать полезную информацию.

Промпт для создания графика встреч с командой

"Создай программу знакомства с командой для нового сотрудника на должность [название должности] в [название отдела].

Информация о команде:
- Размер отдела: [число] человек
- Ключевые роли в отделе: [список должностей]
- Смежные отделы, с которыми постоянно взаимодействуем: [список]
- Роль наставника: [кто будет наставником и его функция]

Задачи:
1. Составь график встреч "один на один" на первые четыре недели. Определи приоритетность встреч: с кем встретиться в первую очередь, с кем можно во вторую-третью неделю.

2. Для каждой встречи создай список из 5-7 вопросов, которые помогут новому сотруднику понять:
- Чем занимается этот человек
- Как его работа связана с должностью новичка
- Какие есть нюансы во взаимодействии
- Какие советы он может дать

3. Создай простой шаблон для фиксации итогов каждой встречи: что узнал важного, какие договорённости, что взять на заметку.

4. Сформулируй роль наставника: как часто встречаться, какие вопросы обсуждать, как наставник может помочь в первые 90 дней.

Формат: структурированный документ, который можно выдать новому сотруднику в первый день".

Логика приоритизации встреч

Нейросеть создаст расписание встреч с понятной логикой:

Неделя 1:

непосредственный руководитель
наставник
ближайшие коллеги по отделу

Недели 2-3:

остальные члены отдела
ключевые представители смежных отделов

Неделя 4:

дополнительные полезные знакомства
повторные встречи по необходимости

Персонализация вопросов под роль собеседника

Каждая встреча получит свой список вопросов, адаптированный под роль собеседника.

Для коллеги-разработчика:

Какой технический стек используем?
Как проходит процесс код-ревью?
Какие есть best practices в команде?

Для менеджера по продукту:

Какие сейчас приоритеты в roadmap?
Как формируются требования?
С какими метриками работаем?

Для представителя поддержки:

Какие частые запросы клиентов?
Какие типичные проблемы возникают?
Как организовано взаимодействие с разработкой?

Шаблон фиксации итогов встреч

Шаблон помогает новичку не просто «отметиться» на встречах, а извлечь из них пользу.

Через месяц у него будет база знаний о команде и процессах, собранная из первых рук:

кто чем занимается
к кому с какими вопросами обращаться
какие есть неформальные правила
какие подводные камни учесть

Промпт 4: Обратная связь на испытательном сроке

Зачем нужны формализованные точки контроля

Адаптация персонала — это не только план на первую неделю, но и регулярная обратная связь в течение всего испытательного срока.

Формализованные точки контроля помогают:

вовремя заметить проблемы
скорректировать курс
дать сотруднику понимание прогресса
избежать неприятных сюрпризов в конце периода

Обычно критические моменты: конец первой недели, конец первого месяца, два месяца и три месяца работы.

Структура check-in встреч

На каждой из этих встреч нужно обсудить разные вещи:

Неделя 1: первые впечатления и эмоциональное состояние
Месяц 1: освоение базовых процессов
Месяц 2: рост самостоятельности
Месяц 3: итоговая оценка и решение о продолжении сотрудничества

Промпт для подготовки системы обратной связи

"Создай структуру check-in встреч для нового сотрудника на должность [название должности] в течение испытательного срока (3 месяца).

Контрольные точки:
- Конец первой недели
- Конец первого месяца
- Два месяца работы
- Три месяца работы (завершение испытательного срока)

Для каждой встречи подготовь:

1. Основную цель встречи (что нужно выяснить и обсудить на этом этапе)

2. Блок вопросов для сотрудника:
- Как проходит адаптация
- Что даётся легко, что вызывает сложности
- Достаточно ли поддержки
- Насколько комфортно в команде
- Совпадают ли ожидания с реальностью

3. Блок оценки для руководителя:
- Критерии, по которым оценивается прогресс на данном этапе
- Что должно быть освоено к этому моменту (связь с планом адаптации)
- Проблемные зоны, на которые нужно обратить внимание

4. Шаблон фиксации итогов встречи:
- Что идёт хорошо
- Где нужна помощь
- Договорённости и следующие шаги
- План до следующей встречи

5. Признаки того, что адаптация идёт не по плану (red flags), которые нужно выявить на каждом этапе.

Формат: руководство для HR и руководителя с готовыми вопросами и чек-листами для каждой встречи".

Критерии оценки на каждом этапе

Нейросеть поможет сформулировать критерии прогресса для каждого этапа:

Неделя 1:

познакомился с командой
получил доступы к системам
понял структуру компании
чувствует себя комфортно эмоционально

Месяц 1:

освоил базовые инструменты
понял основные процессы
задаёт правильные вопросы
начал работать над простыми задачами

Месяц 2:

самостоятельно выполняет типовые задачи
понимает контекст работы отдела
эффективно взаимодействует с коллегами
проявляет инициативу

Месяц 3:

полностью самостоятелен в базовых задачах
приносит результаты
вписался в команду
готов к долгосрочной работе

Превентивная работа: красные флаги адаптации

Важная часть — выявление признаков проблемной адаптации:

⚠️ Тревожные сигналы:

сотрудник избегает вопросов или задаёт одно и то же
не запоминает базовые вещи после нескольких объяснений
не проявляет инициативу
конфликтует с командой
часто опаздывает на встречи или пропускает дедлайны
избегает обратной связи

Если заметить эти сигналы на ранних этапах, можно успеть исправить ситуацию: усилить поддержку наставника, перераспределить задачи, провести дополнительное обучение.

Связь с планом адаптации

Эта структура напрямую связана с планом из первого промпта. На каждой встрече проверяется, насколько выполнен план:

изучены ли нужные материалы
проведены ли встречи
достигнуты ли промежуточные результаты

Это даёт объективную основу для оценки прогресса, а не субъективные впечатления.

Промпт 5: База знаний для адаптации персонала

Проблема повторяющихся вопросов

HR-специалисты отвечают на одни и те же вопросы раз за разом:

«Как оформить отпуск?»
«Где посмотреть справку о доходах?»
«Куда писать, если сломался ноутбук?»
«Когда выплачивается зарплата?»
«Как забронировать переговорку?»

При каждом новом сотруднике — один и тот же цикл вопросов. Это отнимает время у HR-отдела и создаёт ощущение хаоса у новичков.

Зачем нужен структурированный справочник

База знаний решает обе проблемы:

новички получают доступ к структурированному справочнику
могут найти ответы самостоятельно в любое время
HR экономит время на повторяющихся объяснениях
вся информация собрана в одном месте

Промпт для создания корпоративного FAQ

"Создай структуру базы знаний (FAQ) для новых сотрудников компании.

Информация о компании:
- Сфера деятельности: [описание]
- Размер: [количество сотрудников]
- Формат работы: [офис/удалёнка/гибрид]
- Основные инструменты: [список систем, которые используются]

Задачи:
1. Определи основные категории вопросов, которые возникают у новых сотрудников. Например: административные процедуры, корпоративные инструменты, бизнес-процессы, корпоративная культура, финансовые вопросы.

2. Для каждой категории создай список из 10-15 типичных вопросов.

3. Для каждого вопроса сформулируй краткий и понятный ответ (2-4 предложения).

4. Определи, какие вопросы требуют визуальных инструкций (скриншоты, видео) и пометь их соответствующим образом.

5. Создай систему тегов для удобного поиска по базе.

6. Предложи процесс обновления базы: как собирать новые вопросы от сотрудников и дополнять справочник.

Формат: структурированный документ, который можно разместить во внутренней wiki компании или в Notion".

Категории базы знаний

Нейросеть обычно создаёт следующие категории:

📋 Административные вопросы

оформление документов и справок
отпуска и больничные
командировки
компенсации расходов

🛠 Корпоративные инструменты

таск-менеджеры (Jira, Asana, YouTrack)
корпоративная почта и календарь
CRM-системы
системы аналитики и отчётности
внутренние чаты (Slack, Telegram)

⚙️ Бизнес-процессы

как согласовываются решения
кто за что отвечает
как проходят релизы продукта
как запускаются маркетинговые кампании
процессы найма и увольнения

🎯 Корпоративная культура

дресс-код
традиции и корпоративы
правила коммуникации
ценности компании
неформальные правила

💰 Финансовые вопросы

график выплаты зарплаты
система бонусов
социальный пакет
медицинская страховка

Адаптация под формат хранения

Многие компании используют разные платформы для хранения знаний:

Notion
Confluence
внутренние wiki
корпоративные порталы

Нейросеть создаст структуру, которую можно адаптировать под любой формат. Можно попросить её сразу отформатировать результат под конкретную систему.

Процесс обновления и улучшения базы

Важная функция — регулярное обновление:

После каждой волны адаптации персонала:

Соберите вопросы, которые задавали новички
Дополните базу новыми ответами
Уточните существующие формулировки
Удалите устаревшую информацию

Через несколько итераций база становится практически исчерпывающей и покрывает 80-90% типичных вопросов.

Связь с другими элементами онбординга

База знаний дополняет индивидуальный план адаптации:

в плане прописано «изучить процесс согласования бюджетов»
в базе знаний лежит подробная инструкция, как это делается

В welcome-письмах можно давать ссылки на соответствующие разделы базы знаний. На встречах с наставником — обсуждать сложные моменты, которые остались непонятными после чтения.

Внедрение автоматизации онбординга: практические шаги

С чего начать автоматизацию HR-процессов

Начать можно с одного промпта. Выберите тот, который решает самую болезненную задачу прямо сейчас:

Если тратите много времени на составление индивидуальных планов → начните с Промпта 1

Если устали отвечать на однотипные вопросы → начните с Промпта 5

Если новички теряются в первые дни → начните с Промпта 2

Если проблемы с системной обратной связью → начните с Промпта 4

Не пытайтесь внедрить всё сразу. Один хорошо работающий промпт лучше, чем пять наполовину внедрённых.

Тестирование и адаптация промптов

Шаг 1: Первое тестирование

Сгенерируйте документ для следующего нового сотрудника
Адаптируйте результат под реальную ситуацию
Используйте в процессе адаптации персонала

Шаг 2: Сбор обратной связи

Спросите у нового сотрудника: что было полезно?
Узнайте у руководителя: что не сработало?
Проанализируйте: что нужно доработать?

Шаг 3: Корректировка промпта

Добавьте дополнительные параметры
Измените формулировки
Конкретизируйте запрос

Нейросети хорошо реагируют на уточнения: чем детальнее промпт, тем точнее результат.

Шаг 4: Повторное тестирование

Когда один промпт начнёт работать хорошо, добавьте второй. Постепенно соберёте библиотеку промптов для всего цикла адаптации сотрудников.

Комбинирование промптов для системного подхода

Промпты хорошо работают в комбинации и усиливают друг друга:

Связка 1: План + Письма

План адаптации из Промпта 1 → используйте при создании welcome-писем из Промпта 2
В письмах упоминайте ключевые этапы плана
Создаётся ощущение структуры и заботы

Связка 2: Встречи + Обратная связь

График встреч из Промпта 3 → логично связать с check-in из Промпта 4
Итоги встреч с командой обсуждаются на контрольных точках
Руководитель видит полную картину адаптации

Связка 3: План + База знаний

В плане адаптации указываете «изучить процесс X»
В базе знаний из Промпта 5 лежит подробная инструкция
Новичок знает, где искать информацию

Комплексный подход:

День -1: Welcome-письмо (Промпт 2) + доступ к базе знаний (Промпт 5)
↓
День 1: Выдача плана на 90 дней (Промпт 1) + график встреч (Промпт 3)
↓
Неделя 1-12: Встречи с командой по графику + изучение базы знаний
↓
Недели 1, 4, 8, 12: Check-in встречи (Промпт 4)

Настройка промптов под специфику компании

Стартап с горизонтальной структурой:

Акцент на быстрое включение в работу
Больше самостоятельности с первых дней
Меньше формальностей, больше живого общения
В промптах указывайте: «минимум бюрократии, максимум практики»

Крупная корпорация:

Акцент на понимание процессов согласования
Больше внимания иерархии и субординации
Подробные инструкции и регламенты
В промптах указывайте: «чёткая структура, этапы согласования»

Удалённая работа:

Акцент на асинхронную коммуникацию
Больше письменных материалов
Онлайн-инструменты и виртуальные встречи
В промптах указывайте: «удалённый формат, видеозвонки, документация»

Гибридный формат:

Баланс офисных и удалённых активностей
Гибкий график встреч
Комбинация форматов обучения
В промптах указывайте: «гибрид, часть встреч онлайн, часть в офисе»

Масштабирование онбординга в компании

Сценарий 1: Найм 1-2 человека в квартал

HR сам работает с промптами
Высокая степень персонализации
Время на адаптацию каждого документа
Личный контроль всего процесса

Сценарий 2: Найм 5-10 человек в месяц

Создание библиотеки готовых шаблонов
Базовые промпты для типовых должностей
Частичная автоматизация процесса
HR фокусируется на исключениях

Сценарий 3: Массовый найм (10+ человек в месяц)

Делегирование промптов линейным руководителям
Создание инструкций по адаптации шаблонов
Стандартизация процессов
HR-отдел в роли методологов и контролёров

Инструкция для руководителей при делегировании:

1. Откройте защищённую корпоративную нейросеть
2. Используйте промпт из библиотеки HR
3. Заполните параметры под свою должность:
- Название должности и отдела
- Ключевые обязанности (3-5 пунктов)
- Инструменты работы
- Особенности команды
4. Получите результат и адаптируйте под конкретного человека
5. Отправьте итоговый документ в HR для проверки
6. Используйте в онбординге нового сотрудника

Создание корпоративной библиотеки промптов

Структура библиотеки:

📁 Онбординг
├── 📄 План адаптации (общий шаблон)
├── 📄 План адаптации - Разработчик
├── 📄 План адаптации - Маркетолог
├── 📄 План адаптации - Менеджер по продажам
├── 📄 Welcome-письма (общий шаблон)
├── 📄 График встреч с командой
├── 📄 Структура check-in встреч
└── 📄 База знаний - обновление

📁 Результаты (примеры)
├── 📄 План - Иван Петров (разработчик)
├── 📄 План - Мария Сидорова (маркетолог)
└── 📄 Письма - Алексей Смирнов (менеджер)

Через полгода у вас накопится:

база готовых планов адаптации для разных должностей
библиотека welcome-писем для разных отделов
проверенные шаблоны встреч и обратной связи

Это существенно ускорит адаптацию следующих сотрудников.

Измерение эффективности автоматизации

Метрики до внедрения промптов:

⏱ Время на создание плана адаптации: 2-3 часа
⏱ Время на подготовку welcome-материалов: 1-2 часа
⏱ Время на организацию встреч: 1 час
📊 Общее время HR на онбординг одного сотрудника: 8-10 часов

Метрики после внедрения промптов:

⏱ Генерация плана + адаптация: 15-20 минут
⏱ Генерация писем + персонализация: 10-15 минут
⏱ Генерация графика встреч: 10 минут
📊 Общее время HR на онбординг: 2-3 часа
✅ Экономия: 5-7 часов на каждого сотрудника

При найме 10 человек в месяц:

Экономия времени: 50-70 часов в месяц
Это 1-1.5 ставки HR-специалиста
Высвободившееся время можно направить на живое общение с новичками

Качественные показатели:

Снижение текучести кадров на испытательном сроке
Ускорение выхода на полную производительность
Рост удовлетворённости новых сотрудников процессом адаптации
Стандартизация онбординга между разными отделами

Часто задаваемые вопросы

Можно ли полностью автоматизировать онбординг с помощью нейросетей?

Нет, и это не нужно. Нейросети автоматизируют создание документов, планов и шаблонов — рутинную часть работы. Но они не заменяют живое общение, эмпатию, индивидуальный подход.

Качественная адаптация сотрудников требует:

личного контакта руководителя с новичком
внимания команды к вопросам и сложностям
эмоциональной поддержки в первые недели
гибкости в корректировке плана под конкретного человека

Нейросети освобождают время HR для этого живого общения, убирая необходимость каждый раз заново писать одни и те же документы.

Безопасно ли использовать нейросети для работы с данными сотрудников?

При использовании публичных нейросетей (ChatGPT, Gemini и других) данные могут попасть в обучающую выборку и стать доступными другим пользователям. Это создаёт риски утечки:

персональных данных сотрудников
внутренней структуры компании
бизнес-процессов и регламентов
конфиденциальной информации о зарплатах и бонусах

Для работы с чувствительными данными нужны защищённые корпоративные решения.

Такие сервисы гарантируют, что:

данные не используются для обучения модели
информация не передаётся третьим лицам
соблюдаются требования 152-ФЗ о персональных данных
есть техническая поддержка.

Сколько времени экономят промпты на онбординге?

Конкретные цифры зависят от масштаба найма, но типичная экономия:

На создании одного плана адаптации:

Вручную: 2-3 часа
С промптом: 15-20 минут (генерация + адаптация)
Экономия: 2+ часа

На подготовке welcome-материалов:

Вручную: 1-2 часа
С промптом: 10-15 минут
Экономия: 1+ час

На организации встреч и обратной связи:

Вручную: 1-1.5 часа
С промптом: 15-20 минут
Экономия: 1+ час

Итого на онбординг одного сотрудника:

До автоматизации: 8-10 часов работы HR
После автоматизации: 2-3 часа
Экономия: 5-7 часов

При найме 10 человек в месяц:

Экономия: 50-70 часов в месяц
Это примерно 1-1.5 ставки HR-специалиста
Или 600-840 часов в год

Эти часы можно направить на:

более качественное личное общение с новичками
работу над удержанием сотрудников
развитие корпоративной культуры
стратегические HR-проекты

Нужно ли HR-специалисту знать программирование для работы с промптами?

Нет, совершенно не нужно. Промпты пишутся на обычном русском языке.

Что нужно уметь:

✅ Чётко формулировать задачу
✅ Предоставлять нейросети достаточно контекста
✅ Структурировать запрос по пунктам
✅ Корректировать результат под свои нужды

Что НЕ нужно уметь:

❌ Писать код
❌ Знать специальный синтаксис
❌ Разбираться в технологиях ИИ
❌ Иметь техническое образование

Пример плохого промпта:

Сделай онбординг

Пример хорошего промпта:

Создай план адаптации для маркетолога в отделе performance-маркетинга.
Основные задачи: настройка рекламных кампаний в Яндекс Директ и myTarget,
анализ эффективности, оптимизация бюджетов.
Команда 5 человек, работаем удалённо, используем Asana для задач.
План на 90 дней с разбивкой по неделям.

Навык работы с промптами развивается через практику:

Начните с простых задач
Экспериментируйте с формулировками
Сохраняйте удачные варианты
Учитесь на результатах

Через 5-10 промптов вы уже будете понимать, как формулировать запросы для получения нужного результата.

Как быстро внедрить систему автоматизации онбординга?

Быстрый старт (1-2 недели):

Неделя 1: Подготовка и первый тест

День 1-2: Выберите один промпт для старта
День 3: Адаптируйте промпт под вашу компанию
День 4: Протестируйте на следующем новом сотруднике
День 5: Соберите обратную связь и скорректируйте

Неделя 2: Масштабирование

День 1-2: Добавьте второй промпт
День 3-4: Создайте связки между промптами
День 5: Оформите промпты в библиотеку

Постепенное внедрение (1-3 месяца):

Месяц 1: Тестирование

Используйте 1-2 промпта
Собирайте обратную связь от новичков и руководителей
Корректируйте формулировки

Месяц 2: Расширение

Добавьте ещё 2-3 промпта
Создайте базовые шаблоны для типовых должностей
Обучите руководителей работе с промптами

Месяц 3: Систематизация

Соедините все промпты в единую систему
Создайте библиотеку готовых решений
Внедрите процесс обновления и улучшения

Критически важно:

Не пытайтесь внедрить всё сразу
Один хорошо работающий инструмент лучше пяти наполовину внедрённых
Обязательно собирайте обратную связь и корректируйте подход
Начните с самой болезненной точки в вашем онбординге

Что делать, если результат нейросети не подходит?

Это нормально — первый результат редко бывает идеальным. Есть несколько стратегий:

1. Уточните промпт

Добавьте больше контекста:

❌ Плохо: "Создай план адаптации для менеджера"

✅ Хорошо: "Создай план адаптации для менеджера по продажам B2B
в IT-компании. Продаём SaaS-решения для бизнеса. Средний цикл сделки
3 месяца. Работаем с корпоративными клиентами. Команда 8 человек,
гибридный формат. Используем Bitrix24."

2. Разбейте задачу на части

Вместо одного большого промпта:

Промпт 1: Создай структуру плана адаптации (только разделы)
↓
Промпт 2: Детализируй первый месяц
↓
Промпт 3: Детализируй второй и третий месяцы

3. Попросите варианты

Создай 3 варианта welcome-письма:
1. Формальный деловой стиль
2. Дружелюбный неформальный стиль
3. Баланс между деловым и тёплым тоном

4. Используйте итеративный подход

Первый промпт → Результат → Анализ

Второй промпт: "Возьми предыдущий план и доработай:
добавь больше конкретики в задачи первой недели,
убери технический жаргон, сделай акцент на знакомстве с командой"

5. Дайте примеры

Вот пример хорошего welcome-письма из нашей компании: [пример]
Создай похожее, но для должности маркетолога вместо разработчика.

Помните: нейросеть — это инструмент, а не волшебная палочка. Результат всегда требует адаптации под вашу конкретную ситуацию.

Адаптация персонала — инвестиция в будущее команды

Качественная адаптация новых сотрудников влияет на ключевые показатели бизнеса:

📉 Снижение текучести кадров
Когда человек понимает, что его ждали и подготовились к его приходу, он чувствует себя ценным. Вероятность ухода на испытательном сроке снижается в разы.

⚡ Ускорение выхода на продуктивность
Чёткий план, структурированная информация и системная поддержка помогают новичку быстрее начать приносить результат. Вместо 3-4 месяцев адаптации — 1.5-2 месяца.

🤝 Укрепление корпоративной культуры
Системный онбординг транслирует ценности компании: заботу о людях, внимание к деталям, уважение к времени сотрудника.

💰 Экономия ресурсов
Автоматизация рутинных процессов высвобождает время HR-специалистов для стратегических задач и живого общения с людьми.

Нейросети — помощники, а не замена человеку

Нейросети не заменят личного контакта, искреннего интереса к новичку, времени, которое руководитель и команда готовы инвестировать в введение в должность. Но они освобождают HR от рутинной работы по созданию документов, планов, шаблонов.

Пять промптов из этой статьи — основа системного онбординга, которую можно внедрить за несколько недель и адаптировать под любую компанию.

Что делать дальше:

Выберите один промпт, который решает вашу самую острую проблему
Адаптируйте его под специфику вашей компании
Протестируйте на следующем новом сотруднике
Соберите обратную связь и скорректируйте
Постепенно добавляйте остальные промпты

Через три месяца у вас будет работающая система автоматизации адаптации персонала, которая экономит десятки часов времени и улучшает качество онбординга.

🔒 Безопасность прежде всего: При работе с персональными данными сотрудников, внутренними документами, структурой отделов и другой конфиденциальной информацией выбор защищённого инструмента — необходимость, а не опция. Публичные нейросети могут сохранять данные и использовать их для обучения, что создаёт риски утечки. Для корпоративных задач, где важна безопасность, существуют специализированные решения вроде SecureGPT, которые гарантируют конфиденциальность и соответствие требованиям защиты данных. Это даёт возможность использовать всю мощь нейросетей без компромиссов в вопросах безопасности.