Промпты для ИИ в рекрутинге: готовые шаблоны для HR в 2026 году

Из этой статьи вы узнаете:

Как сократить время на скрининг резюме в 3-5 раз — готовые промпты для быстрой оценки кандидатов по ключевым критериям с конкретными баллами и рекомендациями.

Какие "красные флаги" в резюме упускают даже опытные рекрутеры — системный подход к выявлению проблемных паттернов карьеры, несоответствий и преувеличений с помощью нейросетей.

Как генерировать вопросы для интервью под конкретную позицию — от технических задач для разработчиков до STAR-вопросов для оценки софт-скиллов, с критериями оценки ответов.

Способы автоматизировать рутинную HR-переписку без потери персонализации — шаблоны для приглашений на собеседования и этичных отказов кандидатам, которые не звучат формально.

Как оценивать кандидатов на удаленные и executive-позиции — специализированные промпты для международного рекрутинга и найма топ-менеджеров с учетом специфических критериев.

Почему нельзя загружать резюме с персональными данными в публичные нейросети — и какие решения использовать для безопасной работы с чувствительной информацией о кандидатах.

13 готовых промптов для всех этапов найма — от первичного отбора до формирования отчетов по итогам интервью. Каждый можно адаптировать под специфику вашей компании и позиции.

Промпты для анализа резюме: автоматизация скрининга кандидатов

1. Быстрый скрининг резюме с оценкой соответствия

Промпт для ChatGPT/Gemini

"Ты - опытный HR-специалист. Проанализируй резюме кандидата на позицию [указать должность].

Оцени соответствие по критериям от 1 до 5:

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ НАВЫКИ:

Релевантный опыт работы (соответствие функций и продолжительность)
Образование и профессиональные сертификации
Ключевые технические и управленческие компетенции
Знание отраслевых инструментов и методологий

КАРЬЕРНОЕ РАЗВИТИЕ:

Логичность карьерной траектории
Прогресс в развитии (рост зон ответственности)
Достижения и измеримые результаты
Потенциал для роста в нашей компании

Для каждого критерия дай краткое обоснование оценки.

Итоговая рекомендация: ПРИГЛАСИТЬ НА ИНТЕРВЬЮ / ОТКЛОНИТЬ / НУЖНА ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Укажи 2-3 ключевых вопроса для углубленного интервью с этим кандидатом".

2. Глубокий анализ профессиональных компетенций

Расширенный промпт для детального анализа:

"Проведи экспертный анализ резюме как senior HR-консультант.

АНАЛИЗИРУЙ СКРЫТЫЕ ИНДИКАТОРЫ:

Профессиональная терминология (насколько точно использует отраслевые термины)
Понимание бизнес-процессов (описание задач показывает системное мышление)
Масштаб решаемых задач (бюджеты, команды, географический охват)
Самостоятельность vs работа под руководством

ОЦЕНКА ПОТЕНЦИАЛА РОСТА:

Скорость карьерного развития (как быстро получал повышения)
Расширение компетенций (освоение новых навыков и инструментов)
Инициативность (запуск проектов, предложение улучшений)
Обучаемость (курсы, сертификации, конференции)

УНИВЕРСАЛЬНЫЕ НАВЫКИ:

Аналитическое мышление (как описывает проблемы и решения)
Коммуникативные способности (работа с разными стейкхолдерами)
Стрессоустойчивость (опыт работы в сложных проектах)
Лидерские качества (управление командами, наставничество)

ИТОГОВАЯ ОЦЕНКА:

Готовность к задачам уровня [junior/middle/senior/lead]
ТОП-3 сильные стороны для нашей позиции
ТОП-2 потенциальных риска или зоны развития
Прогноз успешности адаптации: высокая/средняя/низкая".

3. Поиск "красных флагов" в резюме

Промпт для выявления проблемных моментов:

"Проанализируй резюме на предмет потенциальных "красных флагов" как опытный рекрутер:

ПАТТЕРНЫ КАРЬЕРЫ:

Частота смены работы (менее 1-2 лет на позиции без объективных причин)
Понижения в должности или зарплате
Пробелы в трудовой деятельности более 6 месяцев
Непоследовательность в карьерном развитии

НЕСООТВЕТСТВИЯ И ПРЕУВЕЛИЧЕНИЯ:

Нереалистичные достижения для указанной позиции/возраста
Слишком широкий спектр "экспертных" навыков
Несоответствие между описанием обязанностей и заявленным уровнем
Отсутствие конкретных результатов при описании достижений

ФОРМАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ:

Ошибки в датах, названиях компаний, должностях
Небрежность в оформлении и грамматике
Неактуальные или нерелевантные контакты

Для каждого выявленного флага:

Укажи уровень критичности: ВЫСОКИЙ/СРЕДНИЙ/НИЗКИЙ
Предложи уточняющий вопрос для интервью
Дай рекомендацию: можно ли проигнорировать или это критично

Общая рекомендация по уровню риска найма данного кандидата".

4. Создание профиля идеального кандидата с помощью ИИ

Промпт-конструктор для детализации требований:

"Создай детальный профиль идеального кандидата для позиции [должность] в [сфера деятельности, размер компании, особенности].

HARD SKILLS (ранжируй по важности 1-5):

Обязательные технические навыки (must have)
Желательные дополнительные компетенции (nice to have)
Профильное образование и критичные сертификации
Знание специфических инструментов/платформ/методологий

SOFT SKILLS (ранжируй по важности 1-5):

Критически важные личностные качества
Коммуникативные навыки (презентации, переговоры, письмо)
Управленческие компетенции (если применимо)
Способность работать в условиях неопределенности

ОПЫТ И БЭКГРАУНД:

Минимальный стаж: X лет, оптимальный: Y лет
Предпочтительные сферы деятельности предыдущих компаний
Желательный размер и тип предыдущих работодателей
Опыт работы с бюджетами/командами определенного масштаба

МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОФИЛЬ:

Что должно привлекать в данной позиции (развитие, стабильность, вызовы)
Карьерные амбиции следующие 3-5 лет
Предпочитаемая корпоративная культура и стиль управления
Факторы удержания в компании

На основе этого профиля создай чек-лист для быстрой оценки кандидатов по каждому критерию".

Промпты ИИ для генерации вопросов собеседования

5. Технические вопросы по специализации

Для IT-специалистов:

"Сгенерируй техническое интервью для [специализация: frontend/backend/fullstack/DevOps/QA] уровня [junior/middle/senior/lead]:

БЛОК 1: ОСНОВЫ (3-4 вопроса)

Фундаментальные концепции и принципы
Знание ключевых технологий стека [указать стек]
Понимание архитектурных паттернов

БЛОК 2: ПРАКТИЧЕСКИЙ ОПЫТ (3-4 вопроса)

Решение реальных задач из прошлого опыта
Выбор технологий и обоснование решений
Работа с командой и процессами разработки

БЛОК 3: ПРОБЛЕМНЫЕ СИТУАЦИИ (2-3 вопроса)

Дебаггинг сложных проблем
Оптимизация производительности
Работа с legacy-кодом

Для каждого вопроса укажи:

Ожидаемый уровень детализации ответа
Ключевые моменты для оценки (что показывает сильный ответ)
Follow-up вопросы для углубления
Критерии оценки: отлично/хорошо/удовлетворительно/плохо

Учти нашу техническую экосистему: [указать используемые технологии, методологии, инструменты]".

Для маркетинговых позиций:

"Разработай интервью для маркетолога [digital/продуктовый/бренд-маркетолог/performance]:

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ:

"Как бы вы подошли к разработке маркетинговой стратегии для нового продукта в нашей сфере?"
"Опишите процесс анализа конкурентов и позиционирования"
"Как определяете маркетинговый бюджет и распределение по каналам?"

АНАЛИТИЧЕСКИЕ НАВЫКИ:

"Какие метрики считаете ключевыми для оценки эффективности [указать каналы]?"
"Расскажите о сложном A/B-тесте из вашего опыта"
"Как анализируете customer journey и оптимизируете воронку?"

ОПЕРАЦИОННАЯ ЭКСПЕРТИЗА:

"Опыт работы с [указать инструменты: Google Ads, Facebook Ads, аналитика]"
"Как выстраиваете процессы креативной разработки?"
"Организация кампаний от идеи до анализа результатов"

РАБОТА С КОМАНДОЙ:

"Как взаимодействуете с продуктом, продажами, дизайнерами?"
"Опыт управления подрядчиками и агентствами"
"Как презентуете результаты руководству?"

Добавь 2-3 кейсовых вопроса специфичных для нашей отрасли [указать сферу]".

6. STAR-интервью для оценки soft skills

Универсальный промпт для поведенческих вопросов:

"Создай 5 STAR-вопросов для оценки навыка [лидерство/работа под давлением/решение конфликтов/адаптивность/влияние без власти/клиентоориентированность] у кандидата на [должность]:

Структура каждого вопроса:

СИТУАЦИЯ: Запрос конкретного примера из опыта

ЗАДАЧА: Какая стояла цель/проблема

ДЕЙСТВИЕ: Что конкретно делал кандидат

РЕЗУЛЬТАТ: Каким был итог и что извлек из ситуации

Пример формулировки:

"Расскажите о ситуации, когда вам нужно было [конкретная ситуация связанная с навыком]. Какая стояла задача? Какие шаги предприняли? Каким был результат?"

Для каждого вопроса укажи:

ОЦЕНОЧНЫЕ КРИТЕРИИ:

Сильный ответ (что демонстрирует высокий уровень навыка)
Средний ответ (базовый уровень компетенции)
Слабый ответ (красные флаги и недостаточный опыт)

FOLLOW-UP ВОПРОСЫ:

Для получения конкретных деталей
Для проверки роли кандидата vs команды
Для понимания lessons learned

КРАСНЫЕ ФЛАГИ:

Что должно насторожить в ответах
Признаки приукрашивания или выдумывания
Перекладывание ответственности на других".

7. Кейсовые задания и практические тесты

Промпт для создания реалистичных кейсов:

"Разработай кейсовое задание для кандидата на позицию [должность] длительностью 30-45 минут:

БИЗНЕС-КОНТЕКСТ:

Реалистичная ситуация из нашей сферы деятельности [указать специфику]
Четко поставленная бизнес-задача с измеримой целью
Ограничения по ресурсам, времени, бюджету

ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ:

Структурированная информация для анализа
Неполные данные, требующие дополнительных вопросов
Конфликтующие приоритеты или требования

ОЖИДАЕМЫЙ ПРОЦЕСС РЕШЕНИЯ:

Анализ ситуации и выявление ключевых проблем
Структурирование подхода к решению
Разработка конкретного плана действий
Оценка рисков и альтернативных сценариев
Презентация решения с обоснованием

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ:

СТРУКТУРА МЫШЛЕНИЯ (25%):

Логичность подхода к анализу проблемы
Способность приоритизировать задачи
Системность и последовательность рассуждений

КАЧЕСТВО РЕШЕНИЯ (35%):

Реалистичность и применимость предложений
Учет ограничений и рисков
Инновационность подхода

ПРЕЗЕНТАЦИОННЫЕ НАВЫКИ (25%):

Четкость изложения и структурированность
Способность отвечать на уточняющие вопросы
Уверенность и убедительность

ПРОАКТИВНОСТЬ (15%):

Задавание правильных вопросов
Выявление скрытых предпосылок
Предложение дополнительных улучшений

Подготовь также список возможных уточняющих вопросов для проведения кейс-интервью".

Автоматизация коммуникаций в рекрутинге с помощью нейросетей

8. Персонализированные приглашения на интервью

Промпт для генерации приглашений:

"Создай профессиональное письмо-приглашение на интервью для кандидата на позицию [должность]:

ПЕРСОНАЛИЗАЦИЯ:

Обратитесь к кандидату по имени
Упомяните конкретный навык/опыт из резюме, который заинтересовал
Покажите, что резюме было изучено внимательно

ИНФОРМАЦИЯ О ПРОЦЕССЕ:

Формат интервью: [очно в офисе/видеоконференция/гибридный]
Длительность: [указать время]
Этапы: [первичное интервью с HR/техническое/с руководителем]
Состав интервьюеров и их роли

ПРАКТИЧЕСКИЕ ДЕТАЛИ:

Конкретные дата, время, часовой пояс
Адрес офиса/ссылка на видеоконференцию
Контакты для связи и переноса встречи
Что взять с собой/подготовить заранее

МОТИВАЦИОННЫЙ БЛОК:

Краткое описание интересных аспектов позиции
Что привлекательного может предложить компания
Возможности развития и роста

ПРИЗЫВ К ДЕЙСТВИЮ:

Четкая просьба подтвердить участие
Дедлайн для ответа
Альтернативные варианты времени

Тон: [дружелюбно-профессиональный/строго деловой]

Объем: до 200 слов"

9. Конструктивные отказы кандидатам

Промпт для этичных отказов:

"Напиши письмо-отказ кандидату, который не прошел отбор на этапе [скрининг резюме/первичное интервью/техническое интервью/финальное интервью]:

ПРИНЦИПЫ КОММУНИКАЦИИ:

Уважительный и благодарный тон
Конкретность без излишних подробностей
Сохранение позитивного образа компании
Открытость для будущего сотрудничества

СТРУКТУРА ПИСЬМА:

БЛАГОДАРНОСТЬ: за время, потраченное на процесс отбора
РЕШЕНИЕ: четкое сообщение о том, что не прошел на следующий этап
ПОЗИТИВНЫЙ ФИДБЕК: 1-2 сильные стороны, которые отметили
КОНСТРУКТИВНАЯ ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ: краткий комментарий о зоне развития (без детализации)
БУДУЩЕЕ: приглашение рассматривать другие позиции

ЧЕГО ИЗБЕГАТЬ:

Детальных объяснений причин отказа
Сравнений с другими кандидатами
Обещаний "сохранить резюме" без конкретики
Формальных фраз типа "не подошли по критериям"

ВАРИАНТЫ ПО ЭТАПАМ:

После скрининга: фокус на несоответствии опыта/навыков
После интервью: акцент на культурное соответствие/приоритеты развития
После финала: подчеркивание высокого уровня конкуренции

Тон: эмпатичный и профессиональный

Объем: 80-120 слов".

10. Структурированные отчеты по кандидатам

Промпт для создания отчетов по интервью:

"Создай структурированный отчет по результатам интервью с кандидатом:

ОСНОВНАЯ ИНФОРМАЦИЯ:

Позиция: [должность]
Кандидат: [код/псевдоним для конфиденциальности]
Дата и время интервью
Интервьюеры и их роли
Формат проведения

КОЛИЧЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА (шкала 1-5):

Технические навыки и экспертиза: __/5
Релевантный опыт и достижения: __/5
Soft skills и коммуникация: __/5
Культурное соответствие: __/5
Мотивация и карьерные планы: __/5
Общее впечатление: __/5

КАЧЕСТВЕННАЯ ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ:

СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ (3-4 пункта с примерами):

[Конкретный навык]: пример демонстрации
[Личностное качество]: как проявилось в интервью
[Достижение/опыт]: релевантность для позиции

ЗОНЫ РАЗВИТИЯ (2-3 пункта):

[Область]: что требует усиления и почему
[Навык]: пробел и его критичность для роли
[Опыт]: недостающий элемент бэкграунда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ:

□ ОДНОЗНАЧНО ДА - очень рекомендую к найму

□ ДА - рекомендую с оговорками: [указать какими]

□ НЕТ - не рекомендую по причине: [указать основную]

□ ОДНОЗНАЧНО НЕТ - категорически не подходит

СЛЕДУЮЩИЕ ШАГИ:

Конкретные действия: [дополнительное интервью/оффер/отказ]
Ответственное лицо и дедлайны
Особые условия найма (если применимо)".

Специализированные промпты для разных сценариев рекрутинга

11. Международный рекрутинг и удаленная работа

Промпт для оценки "удаленных" кандидатов:

"Оцени кандидата для удалённой/международной позиции по специфическим критериям:

КРОСКУЛЬТУРНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ:

Опыт работы в международных/мультикультурных командах
Понимание различий в рабочих стилях и коммуникации
Способность адаптироваться к корпоративным культурам разных стран
Знание особенностей деловой коммуникации в разных регионах

КОММУНИКАЦИОННЫЕ НАВЫКИ:

Уровень владения английским (и другими языками)
Способность к письменной коммуникации (emails, документация)
Опыт презентаций и переговоров на иностранном языке
Понимание профессиональной терминологии

УДАЛЕННАЯ РАБОТА:

Опыт самоорганизации без прямого контроля
Навыки работы с инструментами удаленной коллаборации
Способность поддерживать продуктивность вне офиса
Опыт координации задач через часовые пояса

АДАПТАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ:

Готовность к нестандартному графику работы
Гибкость в рабочих процессах и методологиях
Способность к обучению и быстрому освоению новых инструментов
Стрессоустойчивость при работе в условиях неопределенности

ПРАВОВЫЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ:

Текущий legal status для работы в [стране]
Понимание налоговых обязательств при международной работе
Готовность к оформлению необходимых документов
Семейные/личные ограничения на мобильность

Оцени вероятность успешной адаптации к нашей международной/remote среде: ВЫСОКАЯ/СРЕДНЯЯ/НИЗКАЯ".

12. C-level и senior executive позиции

Промпт для оценки топ-менеджеров:

"Проведи executive assessment для кандидата на позицию [C-level/VP/директор]:

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ЛИДЕРСТВО:

Опыт разработки долгосрочной стратегии компании/направления
Способность видеть рыночные тренды и адаптировать бизнес
Примеры успешной трансформации бизнес-процессов
Навыки антикризисного управления и работы в VUCA-среде

ОПЕРАЦИОННАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ:

Конкретные достижения с измеримыми результатами (рост выручки, прибыли, доли рынка)
Опыт управления P&L и ответственность за финансовые результаты
Навыки построения и масштабирования процессов
Успешные примеры M&A, запуска новых продуктов/рынков

УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДЬМИ:

Опыт построения команд уровня 50+ / 100+ / 500+ человек
Стиль лидерства и его эффективность в разных ситуациях
Способность мотивировать и развивать высокопотенциальных сотрудников
Опыт управления изменениями и корпоративной культурой

ВНЕШНИЕ СВЯЗИ:

Репутация в отрасли и профессиональном сообществе
Связи, которые могут принести пользу бизнесу
Опыт взаимодействия с инвесторами, советом директоров, регуляторами
Публичная активность: выступления, статьи, экспертные мнения

ОЦЕНКА РИСКОВ:

Проверить заявленные достижения через открытые источники
Анализ причин смены предыдущих позиций
Потенциальные репутационные риски
Совместимость со стилем управления собственников/board

Подготовь список для проверки бэкграунда и референс-проверки ключевых заявлений".

13. Массовый найм и объемная подборка

Промпт для пакетной обработки резюме:

"Обработай [количество] резюме для массового найма на позицию [должность]:

КРИТЕРИИ АВТОМАТИЧЕСКОГО ОТСЕВА:

Минимальный опыт работы: [указать требования]
Обязательное образование: [указать уровень]
Географические ограничения: [регион работы]
Критичные навыки: обязательные без исключений

СИСТЕМА СКОРИНГА (100 баллов):

Релевантный опыт (30 баллов): [детализировать градацию]
Стабильность работы (20 баллов): [критерии оценки]
Образование и развитие (15 баллов): [что дает баллы]
Достижения (20 баллов): [измеримые результаты]
Дополнительные навыки (15 баллов): [nice-to-have компетенции]

КАТЕГОРИЗАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ:

ПРИОРИТЕТ 1 (85-100 баллов): немедленно пригласить на интервью
ПРИОРИТЕТ 2 (70-84 балла): рассмотреть при недостатке кандидатов первой группы
ПРИОРИТЕТ 3 (50-69 баллов): резерв для специфических требований
ОТКЛОНИТЬ (<50 баллов): не соответствуют базовым требованиям

ОТЧЕТ ПО ОБРАБОТКЕ:

Общая статистика по категориям
Топ-10 кандидатов с кратким обоснованием
Выявленные паттерны и тренды в пуле кандидатов
Рекомендации по корректировке критериев поиска

АВТОМАТИЧЕСКАЯ ГЕНЕРАЦИЯ ПИСЕМ:

Приглашения для Приоритета 1
Уведомления о включении в резерв для Приоритета 2-3
Вежливые отказы для остальных

Создай Excel/CSV файл с результатами скоринга для дальнейшей работы HR-команды".

Часто задаваемые вопросы об ИИ в рекрутинге

Можно ли использовать ChatGPT для анализа резюме?

Да, но только с соблюдением требований конфиденциальности. Обязательно анонимизируйте персональные данные (ФИО, контакты, адреса) перед загрузкой резюме в публичные ИИ-сервисы. Для регулярной работы с чувствительной информацией рекомендуется использовать корпоративные защищенные решения.

Какие нейросети лучше всего подходят для HR-задач?

Для работы с персональными данными оптимальны специализированные защищенные платформы. ChatGPT, Gemini, Claude, DeepSeek и другие LLM эффективны для генерации вопросов интервью, создания описаний вакансий и анализа обезличенных данных. Выбор зависит от бюджета, требований безопасности и специфики задач.

Нужно ли сообщать кандидатам об использовании ИИ?

Да, это требование прозрачности и этичности процесса найма. Кандидаты имеют право знать, что их данные обрабатываются с помощью автоматизированных систем. Рекомендуется включать информацию об этом в описания вакансий и уведомления о процессе отбора.

Заменит ли ИИ HR-специалистов?

Нет, ИИ является инструментом, который автоматизирует рутинные задачи и улучшает качество аналитики, но не заменяет человеческое суждение. Финальные решения о найме, оценка культурного соответствия, проведение сложных интервью и построение отношений с кандидатами остаются в компетенции HR-профессионалов.

Для специалистов по персоналу освоение навыков работы с ИИ становится не просто конкурентным преимуществом, а необходимой частью профессиональной компетенции. Те, кто научится эффективно комбинировать возможности искусственного интеллекта с человеческими навыками, будут определять стандарты рекрутинга будущего.

При работе с персональными данными кандидатов обязательно используйте защищенные ИИ-решения, соответствующие требованиям безопасности и конфиденциальности корпоративного уровня.